Les entreprises préféreraient-elles les clones ?

Même si tous s’en défendent et que les sites d’annonces ne sont plus le principal vecteur de candidatures, la lecture des offres d’emploi disponibles laisse penser sans l’indiquer explicitement que la plupart des entreprises pourraient rechercher de futurs collaborateurs offrant un même profil. Des candidats expérimentés, opérationnels et disponibles de suite, acceptant parfois de revoir sous une forme ou sous une autre une partie des avantages précédemment acquis remplacé notamment par une part de rémunération variable. Si la nécessité d’adaptation aux nouveaux marchés des années 2020 se comprend la frilosité des entreprises pourrait accentuer encore un effet de pénurie en excluant du marché une partie non négligeable des candidatures pourtant exploitables.

Une étude réalisée en 2018 a montré que les critères de sélection des entreprises tous secteurs d’activité confondus se resserrent selon quatre tendances parmi lesquels les décideurs de la distribution automobile se retrouveront peut être :

• Les connaissances digitales sont maintenant de plus en plus qu’appréciées : Si l’expérience métier et la personnalité des candidats restent les critères majeurs de sélection, l’expérience digital joue important dans la décision final. Avoir travaillé sur une newsletter, sur la création d’une appli ou sur le développement d’un site de e-commerce devient une compétence appréciée notamment chez les jeunes.

• Les « outsiders » sont très rarement retenus : La tendance au clonage se poursuit. Dans presque 3 recrutements sur 4 les candidats retenus en finale seraient locaux et amèneraient une formation, une culture et une expérience identiques au prédécesseur. Les profils sortant de formations de reconversion semblent encore peu représentés. Les tensions du marché des années précédentes laissant des traces, les clones apparaissent rassurant en apparaissant plus rapidement opérationnels. Les profils dits d’« outsider » seraient retenus dans moins de 10 % des cas.

• Les chômeurs sont d’avantage acceptés : Il semble y avoir moins d’a priori négatif vis-à-vis des candidats demandeurs d’emploi pour une majorité d’entreprise, en particulier ces candidats le sont depuis moins d’un an. Ces profils présentent les avantages d’être disponibles rapidement et un moindre risque de faire faux bond à la fin du processus de recrutement qui a tendance à se rallonger en dépassant 2 mois en moyenne.

• Les seniors sont encore boudés : Le paradoxe soulevé par l’étude est un critère de discrimination par l’âge apparaissant en hausse par rapport aux années précédentes, alors que les entreprises se disent se disent plus ouvertes à des profils de plus de 45 ans.

• La barre des 50 ans reste présente dans les esprits, pourtant la santé s’améliore et permet donc de travailler plus longtemps même s’il n’en reste pas moins que certains facteurs comme la difficulté dans la station debout prolongée, les TMS, les difficultés pour les longs trajets et la moindre récupération de la fatigue sont à prendre en compte dans certains postes sensibles.

Au-delà de cette analyse le poids de notre culture doit-il continuer à peser sur l’emploi ou peut-on imaginer une meilleure exploitation des solutions existantes ou d’autres solutions mieux adaptées pour permettre l’insertion des populations actives, l’intégration des jeunes et le retour à l’emploi des séniors pour permettre aux entreprise de notre secteur de trouver les hommes et les femmes dont elles auront besoin demain pour assurer un service de qualité à leurs clientèle ?

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