Peut-on encore croire aux « revenants » ?

Face à un marché de l’emploi tendu, la question, sous cette forme ou sous une autre, se pose de plus en plus souvent dans des entreprises de la distribution automobile comme dans toutes celles des autres secteurs d’activité. En 2018, nous avons d’ailleurs nous-même rencontré un volume sensiblement plus important de candidats qui vont et viennent d’une entreprise à un ex employeur et ce parfois plusieurs fois au fil de leur carrière. Du fait de l’évolution des méthodes et malgré une importante concentration, il n’est plus à démontrer que les entreprises de la distribution et notamment de la réparation automobile se trouvent en situation de sourcing limité pour trouver les collaborateurs adaptés à leurs besoins quel que soit le niveau de poste concerné. Pour les raisons que l’on connait l’apport des différentes filières de formations et le peu de solutions d’intégration permettant l’assimilation de salariés des autres secteurs d’activité ne compensent pas le turn-over et le vieillissement de la population. Dès lors, pourquoi hésiter à ré envisager la candidature d’un ex-salarié au lieu de tenter souvent à grands frais de susciter dans la profession ou chez les voisins de nouvelles candidatures à embaucher ?

Toutes les entreprises ont employé à un moment ou à un autre des collaborateurs performants partis pour diverses raisons. Elles pourraient surement aujourd’hui exploiter les acquis professionnels de certains d’entre eux pour occuper les postes qu’elles ont à pourvoir. Une carrière est composée d’expériences professionnelles successives et certaines peuvent impliquer plusieurs fois le même employeur. Aujourd’hui, culturellement les collaborateurs n’associent souvent plus leur vie professionnelle à un seul employeur. Pour l’entreprise, il peut être intéressant d’envisager d’avantage le départ d’un salarié comme une opportunité de lui laisser acquérir de nouvelles compétences qui pourront, qui sait, lui être utiles à l’avenir. De plus les ex-collaborateurs d’une entreprise restent souvent en contact après leur départ avec leur ancien employeur voire ex collaborateurs ou ex collègues qu’ils ont au téléphone plus ou moins régulièrement, si bien qu’il se crée une sorte de suivi naturel de carrière permettant à l’un d’apprécier l’évolution des compétences et à l’autre de suivre les évolution dans l’organisation et les méthodes. Dans tous les cas ces échanges donnent la possibilité à l’employeur de juger de l’opportunité de proposer un nouveau poste.

Pour l’entreprise la réintégration d’ex-salarié peut présenter 3 bénéfices :

• limiter le risque d’un recrutement raté.
• Réduire la phase d’adaptation en s’appuyant sur la connaissance des candidats des éléments clés de la culture d’entreprise et de son mode de fonctionnement.
• Bénéficier de l’engagement plus marqué d’un collaborateur qui a lui-même constaté que l’herbe n’était pas plus verte ailleurs.

Pour les candidats interrogés, le motif de départ évoqué est rarement l’insatisfaction liée aux missions exercées alors que d’autres motifs entrent plus souvent en jeu comme la mobilité professionnelle du conjoint ou une proposition de poste très attractive ou inattendue. Le risque de compromettre des conditions du retour est d’autant faible plus qu’il y a eu peu de frustration dans le choix du départ.
Au plan de la performance attendue de ces « revenants », l’expérience montre que leur efficacité dépendra de 3 éléments principaux :

• leur niveau d’appréciation de la fonction qu’ils occupaient la première fois,
• leurs succès professionnel acquis ailleurs
• les conditions de leur retour dans l’entreprise.
  Ces salariés comme tous les autres sont tous différents. Avant de réembaucher un ex-salarié, il convient de toute façon de bien prendre en compte son niveau de performance atteint précédemment dans l’entreprise et celui obtenu chez son dernier employeur ainsi que les raisons du départ de chez celui-ci.

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